Перспективы развития корпоративного образования

В последнее время, на фоне возрастающей в мире конкуренции, заметно усиливается и внимание к системному подходу в сфере корпоративного обучения. Корпоративный университет стал одной из самых широко признанных моделей последипломного образования.

Первые корпоративные университеты (КУ) появились в начале XX века при крупных корпорациях США. Например, компания Motorola для обучения своих сотрудников открыла КУ Motorola U, в 30х годах прошлого века его годовой бюджет составлял около 100 млн. долл., он имел 99 подразделений в 21 стране мира и постоянный штат из 400 сотрудников. Свои университеты есть у многих крупных американских компаний — IBM, GE и др. В 1961 году был открыт, пожалуй, один из самых известных в мире КУ — Hamburger University компании McDonald’s.
Традиционно под КУ понимается «отдел или департамент, который благодаря взаимодействию с поставщиками и проведению широкого диапазона исследований обеспечивает обучение персонала, а также играет ключевую роль в создании команды руководителей высшего звена а также при проведении корпоративных мероприятий для сплачивания команды. При этом департамент ориентирован на развитие отдельных личностей, что обеспечивает эффективную работу подразделений, а в итоге — и всей организации» (Wheeler, 1998). Таким образом, корпоративный университет ставит перед собой более широкие задачи, чем традиционный вуз:
✓ проведение исследовательских (консалтинговых) работ в интересах компании;
✓ обучение персонала под нужды именно этой организации на конкретном этапе ее развития;
✓ формирование управленческих команд.

Он теснейшим образом связан с формированием политической, экономической, культурной и образовательной стратегий компании, является «хранилищем» ее ценностей, центром изменений и инноваций. Например, в Daimler Chrysler (Германия) корпоративный университет считают «местом для обмена знаниями и компетенциями»; в Heineken (Нидерланды) — «связующим звеном в передаче знаний между теми, кто их создает, и теми, кто использует».
Прототипами КУ были различные внутренние структуры корпораций: экспериментальные лаборатории, исследовательские центры, центры организационного развития и т. д. Со временем в их задачи, как правило, включались проблемы изучения и развития корпоративной культуры, генерации, передачи и сохранения знаний, исследования в области коммерциализации научных открытий и передовых технологий, выявления и развития ключевых компетенций и конкурентных преимуществ.

Что явилось предпосылкой появления корпоративных университетов? С ускорением научнотехнического прогресса и усилением конкуренции становилась все более очевидной неспособность традиционного академического образования обеспечить своевременную подготовку и переподготовку высококвалифицированных специалистов. Корпоративные университеты возникли как способ приблизить теорию и практику обучения к потребностям бизнеса. И сегодня выпускники вузов не могут начать эффективно работать, не пройдя курс обучения, который готовит их к работе именно в этой компании. Основная цель корпоративного университета — в нужное время обучать нужную категорию персонала самыми эффективными методами.

Часть КУ являются структурными подразделениями материнских компаний, другие выделяются и функционируют как самостоятельные юридические лица (например, корпоративный университет ENI, академия E.ON, Learning Campus Siemens).
Академическое название — университет — закрепилось за обеспечивающими обучение сотрудников корпоративными структурами в основном в США. Из 30ти изученных в европейских странах корпоративных образовательных учреждений «университетами» именуются только 14, еще пять считаются «центрами», четыре — «институтами», три — «академиями» и одна — «школой бизнеса». Некоторые корпоративные университеты названы по имени местности, в которой они расположены (например, Four Acres компании Unilever) или по наименованию одной из структур организации (Siemens Management Learning, позже — Siemens Learning Campus).

Справедливости ради стоит отметить, что в СССР довольно успешно функционировала отраслевая система подготовки и непрерывного повышения квалификации кадров, в которую входила развитая сеть отраслевых институтов повышения квалификации — ИПК (например, «Центральный институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов» — ЦИПК «Росатом» был создан еще в 1967 году). Уже тогда в задачи ИПК входили не только распространение новых знаний и передового опыта, но и трансляция определенных культурных норм, формирование идеологических ценностей. Технология организации обучения здесь практически не отличалась от обычных учебных заведений, а его эффективность зависела в основном от желания или нежелания конкретного слушателя учиться.

Подобные институты предназначались для дополнительного профессионального обучения руководителей и специалистов, рабочие и техники учились в региональных (отраслевых) учебнокурсовых комбинатах и отделах технического обучения непосредственно на производстве. С изменением экономических условий часть этих институтов была реформирована.

Первые КУ появились в России в 19992001 годы (в таких компаниях, как «Вымпелком», «Ингосстрах», «Ростелеком», «Северсталь», «Юкос» и т. д.). У нас чаще всего используются термины «университет» или «институт» (например, «Корпоративный институт ОАО «Газпром»). Для России характерно более широкое понимание функций этих структурных подразделений — не просто как внутренних провайдеров учебных программ, а как корпоративных центров знаний. В то же время у нас сложилось твердое понимание того, что корпоративный университет — это обеспечивающий, а не целеуказующий элемент, он не участвует в разработке стратегического плана развития компании, а помогает успешно его реализовать. Поэтому основными целями и задачами КУ являются:
✓ повышение конкурентоспособности компании и увеличение ее рыночной стоимости;
✓ рост эффективности работы каждого сотрудника и организации в целом;
удовлетворение долгосрочной потребности компании в квалифицированных кадрах за счет обучения и развития сотрудников всех уровней;
✓ внедрение современных управленческих технологий;
✓ постоянное обновление знаний и развитие современных деловых навыков работников всех уровней;
✓ повышение мотивации и лояльности наиболее перспективных сотрудников;
✓ управление знаниями через консолидацию и распространение опыта работников;
✓ формирование единых корпоративных ценностей, развитие корпоративной культуры;
✓ внутренний управленческий консалтинг;
✓ развитие управленческого потенциала менеджеров;
✓ стимулирование инноваций.

Часть КУ являются структурными подразделениями материнских компаний (например, Корпоративный институт ОАО «Газпром», корпоративные университеты компаний «Русал», «ТНКBP», «СУЭК», «Международный аэропорт Шереметьево»), другие выделяются и функционируют как самостоятельные юридические лица (например, НОУ «Корпоративный университет «Северсталь», НОУ «Корпоративный университет «Норильский Никель», Корпоративный энергетический университет ОАО «РАО ЕЭС России» ).

Как правило, КУ имеет лицензии на оказание образовательных услуг и выдает соответствующие подтверждающие документы (дипломы, сертификаты, свидетельства и т. д.). Иногда КУ выделяется в качестве отдельного юридического лица и оказывает услуги сторонним организациям.

В КУ обучаются различные категории работников, в основном — руководители всех уровней, квалифицированные специалисты и сотрудники с высоким потенциалом (кадровый резерв). Разумеется, большое внимание уделяется обучению технического персонала — это общая черта всех корпоративных университетов как в России, так и за рубежом.

У нас корпоративные университеты часто путают с учебными центрами, хотя разница между ними существенная. Учебный центр является локальным образованием. Как правило, это собирательное название для набора разрозненных тренингов и краткосрочных семинаров, которые периодически «впрыскивают» в головы сотрудников несистематизированные знания. Корпоративные учебные центры тяготеют к организации и проведению фрагментарного, децентрализованного и чаще всего «реактивного» обучения. Планирование обучения основано не на стратегии развития компании в целом, а на заявках отдельных подразделений. В соответствии с этими запросами «внутренних клиентов» сотрудники учебного центра подыскивают подходящие типовые программы на внешнем рынке. Нередко этот процесс слабо связан с корпоративными целями и еще меньше — с корпоративной культурой. Чаще всего предоставляемые внутренним потребителям образовательные услуги не лицензируются и не регистрируются (а значит, и не подтверждаются документально).

Основное отличие корпоративного университета в его фундаментальности: это полномасштабное обучающее подразделение, которое призвано поддерживать и развивать бизнессистему. КУ осуществляет продуманную систему целенаправленных мероприятий по сбору и распространению корпоративных знаний. Он разрабатывает методологию, на основе которой выбираются (или специально создаются) новые программы, формы и методы обучения. Кроме того, КУ, имея четкие цели, стратегию и планы, управляет всеми образовательными программами компании как единым целым, используя при этом различные форматы обучения и широко применяя информационные технологии.